El 40,65% de una encuesta empresarial detecta dificultades para contratar y retener talento en Cádiz

Las dificultades para contratar y retener talento en Cádiz afectan especialmente a puestos cualificados, mientras salarios y falta de oportunidades limitan la permanencia

El 40,65% de las respuestas recogidas en un estudio de la Asociación de Jóvenes Empresarios de Cádiz (AJE Cádiz) refleja bastante o mucha dificultad para cubrir puestos de trabajo, mientras que el 31,65% señala ese mismo grado de dificultad para conservar a los profesionales. Las dificultades para contratar y retener talento en Cádiz se concentran especialmente en perfiles cualificados y tienen entre sus principales causas la falta de competencias adecuadas y las diferencias salariales.

La encuesta se basa en 278 registros de empresarios y empresarias de la provincia obtenidos mediante un cuestionario online, anónimo y voluntario. El trabajo, presentado el 28 de octubre de 2026, forma parte del Proyecto Vértice II, incluido en el Plan Dipuinnova+ 2026 y financiado por la Diputación Provincial de Cádiz.

La falta de formación o de competencias ajustadas a las necesidades de las empresas aparece como la barrera más señalada para contratar, seleccionada en el 43,17% de las respuestas. A continuación se sitúan las expectativas salariales de los candidatos por encima de lo que puede ofrecer la empresa, con un 39,93%.

Entre los puestos más difíciles de cubrir figuran los de dirección y mandos intermedios, los oficios cualificados y las ocupaciones vinculadas con tecnología, programación, análisis de datos y ciberseguridad. El estudio refleja así problemas tanto para localizar perfiles técnicos como para incorporar profesionales destinados a tareas de gestión y responsabilidad empresarial.

Estas dificultades coinciden con una previsión mayoritaria de incorporar trabajadores durante el próximo año. El 34,53% de las respuestas indica que se prevé contratar en los siguientes doce meses y otro 37,77% considera probable hacerlo. En conjunto, ambas opciones representan el 72,30% de los registros, aunque se trata de expectativas expresadas en la encuesta y no de contrataciones confirmadas ni de una estimación de crecimiento neto del empleo.

El salario y el ambiente laboral son los dos elementos más valorados para conseguir que los trabajadores permanezcan en una empresa. El 56,83% de las respuestas señala el buen ambiente de trabajo y el 56,12% menciona una remuneración competitiva. Les siguen las posibilidades de desarrollo profesional, con un 43,53%, y la flexibilidad y las medidas de conciliación, con un 35,97%.

El estudio muestra una diferencia entre la importancia concedida al crecimiento profesional y la implantación de herramientas concretas para facilitarlo. Aunque el desarrollo de la carrera aparece entre los principales factores de permanencia, solo el 12,95% de las respuestas señala la existencia de planes de carrera o de promoción interna.

AJE Cádiz considera que las pequeñas empresas pueden abordar esta cuestión no solo mediante ascensos, sino también a través de formación, adquisición de nuevas competencias, reconocimiento y asunción progresiva de responsabilidades. La asociación incluye estas medidas entre sus propuestas para mejorar la estabilidad de las plantillas.

La conciliación presenta obstáculos particulares en negocios con pocos trabajadores. La falta de personal para efectuar sustituciones fue seleccionada en el 27,70% de las respuestas, mientras que el reducido tamaño de las plantillas aparece en el 24,10%. A partir de estos resultados, AJE plantea reforzar las ayudas a los contratos de sustitución, especialmente en puestos difíciles de cubrir y en microempresas.

La percepción de Cádiz como lugar para vivir contrasta con las condiciones profesionales señaladas por los participantes. La calidad de vida, elegida en el 66,91% de las respuestas, y el entorno natural y el clima, con un 61,51%, son las principales fortalezas atribuidas a la provincia para atraer y conservar profesionales.

En el lado contrario, los salarios poco competitivos son identificados como una limitación por el 51,08% de las respuestas y la escasez de oportunidades profesionales por el 47,12%. Además, el 26,62% selecciona la percepción de que es necesario marcharse de la provincia para progresar. Este último porcentaje recoge una valoración de los participantes y no mide salidas efectivas de trabajadores.

La vivienda y los desplazamientos también aparecen entre los factores relacionados con la captación de personal. El 14,75% identifica el acceso o el precio de la vivienda como una limitación, mientras que el 25,90% considera prioritaria una actuación conjunta para facilitar tanto el alojamiento como la movilidad hacia los centros de trabajo.

A partir de los resultados, la organización empresarial propone incentivos temporales y de tramitación sencilla para las primeras contrataciones indefinidas que generen empleo neto en microempresas. También plantea mejorar la coordinación de las empresas con la Formación Profesional, las universidades y los centros tecnológicos para adaptar las competencias formativas a los perfiles demandados.

Las propuestas se completan con la simplificación de trámites administrativos, el acceso a financiación para pequeñas empresas, el impulso de la formación continua y la mejora de las condiciones salariales y organizativas. AJE también plantea incorporar la vivienda y la movilidad a las políticas destinadas a atraer profesionales y facilitar su permanencia en la provincia.

El cuestionario utilizado contenía 19 preguntas sobre contratación, retención de trabajadores, condiciones laborales, conciliación y atractivo territorial. Los resultados proceden de un análisis descriptivo de frecuencias, porcentajes y valoraciones medias sobre los registros obtenidos mediante participación voluntaria.